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Saiba a diferença entre contrato por prazo determinado e temporário no emprego doméstico

A lei do emprego doméstico permite a contratação por prazo determinado e o empregador tem a opção de contratar o empregado mediante contrato de experiência

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Quando o empregador doméstico quer contratar um trabalhador por um determinado tempo, a Lei Complementar 150, que determina as regras para o emprego doméstico, permite que a contratação seja feita por prazo determinado para atender as necessidades familiares de natureza transitória e para a substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. Entretanto, há uma diferença em contrato de trabalho temporário e por prazo determinado, como estabelece a lei. Confira como funciona as duas situações:

 

Contrato de trabalho por prazo determinado, conforme a Lei Complementar 150

O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado, quando ele tem duração de até 2 anos, ou a opção de fazer a contratação mediante contrato de experiência. Saiba como:

  • O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá ser prorrogado uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias. Algumas cidades de São Paulo que são contempladas por Acordo Coletivo, o prazo máximo para o contrato de experiência é de 60 dias;
  • Se no contrato de experiência houver continuidade do serviço e não for prorrogado após o encerramento de seu prazo previamente estabelecido, ou ultrapassar o período de 90 dias, passará a valer como contrato de trabalho por prazo indeterminado;
  • Durante a vigência do contrato de experiência, não será exigido aviso-prévio;
  • A Carteira de Trabalho deverá ser obrigatoriamente apresentada pelo empregado ao empregador que o admitir. O empregador terá o prazo de 48 horas para fazer as devidas anotações como data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, o contrato de experiência por prazo determinado;
  • Quanto a indenização, durante a vigência do contrato o empregador que despedir o empregado sem justa causa, é obrigado a pagar, a título de indenização, metade da remuneração que o trabalhador teria direito até o termo do contrato mais a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. E o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos causados. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
  • Quanto a indenização ao final do contrato, não há pagamento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Contrato de trabalho temporário

O contrato temporário é regido por lei específica, Lei 6.019/74, e assegura, nos termos do artigo 12, alínea “f”, indenização correspondente a 1/12 do pagamento recebido por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato. Além de não poder exceder a três meses.

Em contrapartida, conforme o artigo 10 da Lei do Trabalho Temporário, a modalidade não gera vínculo de emprego. O trabalhador temporário não terá direito ao aviso prévio e ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

A contratação do trabalhador temporário deve ser feita por meio de contrato escrito, constando o motivo da demanda de trabalho temporário e as modalidades de remuneração da prestação de serviço. Geralmente esse tipo de contrato é feito por empresas para substituição de empregado permanente em gozo de férias, licença previdenciária ou para atender a elevação de vendas no período natalino.

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