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8 procedimentos necessários para aplicar advertências ou suspensões para a sua doméstica

A comunicação é o fator primordial no ambiente doméstico e os empregadores e as empregadas precisam sempre dialogar nesses momentos

Uma das formas que os empregadores domésticos utilizam para notificar o empregado doméstico em relação a uma atitude equivocada no ambiente doméstico é a aplicação de advertência e a suspensão. A comunicação e a confiança são características importantes nas relações no emprego doméstico.

Para manter o respeito no ambiente de trabalho, o empregador pode punir o empregado com advertências, preferencialmente escritas, ou uma suspensão, conforme a falta cometida. A Doméstica Legal reuniu 8 procedimentos necessários para o empregador doméstico, no momento da aplicação de penas disciplinares, advertências e suspensões para a empregada doméstica. Confira!

 

1.Penas disciplinares

No emprego doméstico, as penas disciplinares impostas pelo empregador são duas: a advertência e suspensão, sendo que ambas são caracterizadas como corretivas.

Advertência
A advertência é uma penalidade que consiste em alertar o empregado por falta disciplinar cometida. Podendo ser verbal ou escrita, a critério do empregador, e não resulta em perda do direito à remuneração.

Suspensão
A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador. Em virtude da falta cometida, o empregador doméstico pode suspender o empregado, deixando este de receber os respectivos salários, pelos dias correspondentes.
Entretanto, o empregado não pode ser suspenso por um prazo superior a 30 dias. Uma vez que, se a suspensão ultrapassar o período superior a 30 dias consecutivos, opera-se a rescisão indireta do contrato de trabalho.

2. Faltas disciplinares

As faltas disciplinares são as mesmas que caracterizam a dispensa do empregado por justa causa. Dentre elas, as mais comuns podem originar a advertência ou a suspensão. Elas podem ser:

  • Ato de improbidade;
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • Negociação habitual por conta própria ou alheia;
  • Desídia ou negligência no desempenho das respectivas funções;
  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Violação de segredo pessoais
  • Ato de indisciplina ou insubordinação;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outra;
  • Prática constante de jogos de azar.

Antes de demitir por justa causa, o empregador deve aplicar penas mais brandas, nas faltas consideradas leves, como medidas de alerta ao empregado faltoso.

 

3.Critério para aplicação da pena

O critério de aplicação de punições é exclusivo do empregador. Portanto, ao aplicar uma pena, deve considerar as consequências do fato e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz respeito à punição das faltas.

4.Apuração prévia da falta cometida

Para aplicação da advertência ou suspensão, antes de qualquer decisão, o empregador deve apurar, detalhadamente, a procedência da falta cometida pelo empregado.

Fixação da punição
A punição sempre deve ser proporcional à falta cometida.
Sendo assim, se o empregado comete uma falta leve, como, por exemplo, o atraso, não pode o empregador punir o empregado com 30 dias de suspensão. Caso proceda dessa forma, o empregado poderá procurar a Justiça do Trabalho buscando o cancelamento da suspensão.

A punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo, inclusive, esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

 

5. Comunicação ao empregado

Considerando a dificuldade de se provar uma penalidade verbal, é aconselhável que as advertências e suspensões sejam sempre efetuadas por escrito, em duas vias, datadas e assinadas.

Comprovação da comunicação
Para que a punição tenha validade, deve ser obtido o ciente do empregado na segunda via da comunicação.
É conveniente que o documento seja entregue perante duas testemunhas, pois, se o empregado não quiser assinar a segunda via dando ciência, as testemunhas podem assinar, constatando que viram o empregador entregar a primeira via ou ler o documento para o empregado que sofreu a punição.

6. Anotação na carteira de trabalho

O empregador está proibido de efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Sendo assim, nenhuma anotação na CTPS do empregado pode ser feita acerca do motivo da suspensão contratual ou da rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, pois sujeita o empregador à multa de R$ 201,27 e a possibilidade do pagamento de indenização por danos morais.

7. Dupla punição pela mesma falta

O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.
O empregador deve procurar avaliar cada situação e aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.

8. Rescisão por justa causa

O empregado que cometer os mesmos erros, ou seja, praticar mais de uma vez faltas consideradas de natureza leve, com a consequente punição, poderá ensejar a caracterização dessas faltas como graves, constituindo motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, por parte do empregador.

Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 29, §§ 4º e 5º, 474 e 482 (Portal COAD); Portaria 290 MTb, de 11-4-97 (Portal COAD); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmula 77 (Informativos 47 e 48/2003).

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